中新網四川新聞12月24日電(吳平華)“一事不再罰”是我國《行政處罰法》明確規定的基本原則，那么在勞動人事領域這一原則是否適用呢？近日，成都市青羊法院就審理了一起這樣的案件。

　　某科技公司內部《員工獎懲制度》規定：員工連續30天內遲到或早退三次及以上者，公司將對其進行辭退。2023年4月10日，周某入職某科技公司并接受入職培訓，就公司的上述規章制度進行了學習。2023年5月，周某上班遲到10次；2023年6月，周某上班遲到3次。2023年7月11日，公司行政人事告知周某其在2023年5月、6月連續遲到，嚴重違反公司規章制度，根據《員工獎懲制度》的規定，公司決定對周某予以行政警告處理。如再發生類似現象，公司將嚴格按照規章制度要求進行處理。2023年7月13日，某科技公司行政人事部又向周某發送《關于終止員工試用期通知書》，再次以周某2023年5月、6月連續遲到，嚴重違反公司規章制度為由，決定解除雙方勞動關系。周某認為公司已對其5、6月份的遲到給予處罰，解除勞動合同系違法解除，提起勞動仲裁被駁回后起訴到院，要求某科技公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　成都市青羊法院審理認為，雖然周某存在遲到的事實，但某科技公司已于2023年7月11日對周某的遲到行為進行了處罰，且告知周某如再發生遲到將嚴格按照規章制度處理。在周某沒有出現新的遲到問題的情況下，某科技公司因同一事實與周某解除勞動關系，不符合《勞動合同法》第三十九條規定之情形，屬于違法解除，應當支付賠償金。遂根據周某實際工資判決科技公司向周某支付違法解除勞動合同賠償金17500元。宣判后，雙方均未上訴，判決已發生效力。

　　法官說法：“一事不再罰”原則雖源自行政法領域，但其蘊含的法律精神已廣泛應用于當事人雙方地位不對等的情形。用人單位與勞動者之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬關系。從平衡企業用工與勞動者權益的角度考量，勞動爭議案件中應參照適用“一事不再罰”原則。用人單位享有用工自主權，可以依據經民主程序制定的、經公示或告知勞動者的規章制度，對勞動者違反勞動紀律的行為予以處罰，但不得“一事二罰”。用人單位以勞動者已受處罰的違紀行為嚴重違反公司規章制度為由與勞動者解除勞動關系的，侵害了勞動者合法權益，屬于違法解除，應當支付經濟賠償。(完)